Female Employer Branding

Rund 49 Prozent der Frauen arbeiten in Teilzeit, bei Männern sind es etwa 12 Prozent. Gleichzeitig liegt der Frauenanteil in Führungspositionen bei nur 29 Prozent. Frauen leisten im Schnitt neun Stunden pro Woche mehr unbezahlte Care-Arbeit als Männer und rund 1,7 Millionen von ihnen würden gerne arbeiten, können es aber wegen Betreuungspflichten nicht. Das ist kein „weibliches Problem“, sondern ein massiver Produktivitätsverlust für Unternehmen.

Beim Gehalt setzt sich das fort. Frauen verdienen im Durchschnitt 16 Prozent weniger als Männer. In gut zahlenden Branchen entspricht das ein bis fast drei Monatsgehältern pro Jahr. Im Schnitt liegen Frauen bei rund 47.000 Euro, Männer bei knapp 54.000 Euro, in Führungsrollen klafft die Lücke noch weiter auseinander. (Statistischen Bundesamtes 2025) Wer so bezahlt, sendet ein untragbares Signal! Eure Leistung ist weniger wert.

Frauen sind insgesamt unzufriedener mit ihrer Arbeitssituation als Männer, aber ähnlich wechselbereit. Etwa ein Drittel denkt konkret über einen Jobwechsel nach. Für einen neuen Arbeitgeber sind für Frauen drei Dinge entscheidend, Jobsicherheit, flexible Arbeitszeitmodelle und gutes Führungsverhalten. Klar, Geld ist wichtig, aber eben nicht alles.

Beim Bleiben zählen für Frauen vor allem Jobsicherheit, sinnvolle Aufgaben und ein guter kollegialer Zusammenhalt, während Männer öfter das Gehalt nach vorne stellen. Und wenn sie gehen, nennen Frauen zu niedriges Gehalt, Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft und ein zu hohes Stresslevel als Hauptgründe. (Forsa-Umfrage 2025)

In einer Führungsrolle heißt das für mich zuerst einmal Bestandsaufnahme statt Bauchgefühl. Wie ist die Geschlechterverteilung in meinen Teams, wer arbeitet in welchem Modell, wie sehen die Gehaltsbänder aus, über welche Kanäle gewinne ich Frauen, warum verlassen sie das Unternehmen. Ohne diese Transparenz bleibt jedes Female Recruiting reine PR! Hart aber ist so.

Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft ist einer der wichtigsten Wechselgründe. Also geht es um Empathie, planbare Entwicklungspfade, klare Karrierewege und transparente Gehaltsstrukturen.

Es braucht echte Flexibilität. Gleitzeit, Teilzeit, Homeoffice und Remote-Optionen sind keine Nettigkeiten, sondern heute entscheidend, damit Care-Arbeit und Karriere zusammen funktionieren. Wenn wir diese Angebote haben, müssen sie offensiv in Stellenanzeigen, auf der Karriereseite, in der direkten Ansprache kommuniziert werden. Ergänzt um echte Geschichten von Kolleginnen, die zeigen, wie das in der Praxis aussieht.

Aber wichtig ist auch zu verstehen, HR allein reicht nicht aus. Geschäftsführung, Führungskräfte und Teams müssen das Thema tragen. Wer als guter Arbeitgeber wahrgenommen werden will, muss zuerst einer sein. Female Recruiting ist ein Wettbewerbsfaktor!